5 warunków efektywnej oceny okresowej pracowników – czyli co specjalista ds. HR może zrobić, aby plan się powiódł

1. Zadbaj o dobre przygotowanie osoby oceniającej

• wskaż na informacje o pracowniku, które przełożony powinien zebrać przed przystąpieniem do oceny (wyniki osiągnięte przez pracownika w poprzednim okresie oceny, szczegóły dotyczące zakresu jego obowiązków oraz celów i zadań, jego szczególnych osiągnięć i sukcesów, informacji dotyczących problemów, trudności lub niepowodzeń, które wystąpiły w pracy, zachowań ocenianego pracownika w środowisku pracy),
• pomóż dotrzeć do źródeł tych informacji (opisy stanowisk pracy, raporty typu analizy sprzedaży, skargi klientów, reklamacje itd., opinie współpracowników ocenianej osoby dotyczące podejmowanych działań, zaobserwowanych zachowań i przejawianych kompetencji).

2. Poinformuj menedżerów o konieczności przygotowania osoby ocenianej

3. Pomóż ułożyć schemat rozmowy oceniającej

• wprowadzenie: stworzenie miłej atmosfery szczerości i otwartości, przypomnienie celów i przebiegu procesu oceny oraz przekazanie informacji o jej potencjalnych konsekwencjach,
• część zasadnicza: zapoznanie się z samooceną pracownika oraz ocena jego wyników i kompetencji, identyfikacja obszarów wymagających dalszego rozwoju, ustalenie działań rozwojowych na kolejny okres,
• zakończenie: podsumowanie oceny oraz ustalonych wspólnie działań.

4. Przekaż menedżerom wskazówki dotyczące zasad dobrej komunikacji i konstruktywnej informacji zwrotnej

• zachęcać pracownika do aktywnego udziału w ocenie poprzez przyjazną atmosferę rozmowy, zapoznać się z samooceną pracownika, aktywnie słuchać i zadawać pytania otwarte i pogłębiające, angażować pracownika w omawianie osiągniętych wyników i posiadanych kompetencji oraz ustalanie działań rozwojowych i celów na przyszły okres,
• rozpoczynać ocenę pracownika od pozytywów i docenienia jego osiągnięcia, wskazując dokładnie na działania i zachowania, które są wzorem dla innych i powinny być przez pracownika kontynuowane,
• oceniać wyniki i kompetencje pracownika poprzez odwoływanie się do konkretnych działań i zachowań, a nie do ogólnego wrażenia i odczuć; docierać do przyczyn zachowań pracownika i analizować powody  ich wystąpienia; poszukiwać wspólnie z pracownikiem rozwiązań, które mogą pomóc mu przezwyciężyć trudności i zapobiec ich wystąpieniu w przyszłości,
• unikać złośliwości, ironii, sarkazmu oraz być ostrożnym w udzielaniu rad i zaleceń – nie narzucać swojej woli pracownikowi, ale zaangażować go w proces rozwiązywania zaistniałych problemów i zachęcać go do zgłaszania pomysłów na usprawnienia, które podniosłyby efektywność jego pracy.

Ważne!

Konstruktywna rozmowa oceniająca jest uważana przez pracowników za kluczowy czynnik motywujący ich do podnoszenia osiąganych wyników pracy i rozwijania kompetencji. Dlatego tak ważne jest, aby menedżerowie dokonujący oceny otrzymali właściwe wsparcie merytoryczne i organizacyjne od specjalistów w obszarze HR.