Zaufali nam m.in.

archiwum

Rekrutacja wewnętrzna – sposób na ograniczenie kosztów i zmotywowanie pracowników

13.05.2009, www.portalkadrowy.pl
W czasach niepewności i odczuwalnych spadków przychodów firmy zazwyczaj podejmują decyzje o niezatrudnianiu nowych pracowników. Kryzys nie oznacza jednak, że organizacja nie traci wartościowych pracowników czy też, że nie potrzebuje nowych. Proces rekrutacji zewnętrznej jest jednak dość kosztownym przedsięwzięciem, dlatego trafnym rozwiązaniem w takiej sytuacji może być rekrutacja wewnętrzna.  

Także w kryzysie dbaj o pracowników

Kryzys i związane z nim decyzje o zwolnieniach niejednokrotnie zaburzają poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia wśród pracowników, którzy pozostają w firmie. Dlatego tak ważne jest, aby o nich zadbać i w ten sposób zabezpieczyć firmę przed utratą kluczowych pracowników. Jednym z najważniejszych działań jest zapewnienie pracownikom możliwości dalszego rozwoju, co zbuduje ich lojalność wobec firmy oraz podniesie ich samoocenę i zaangażowanie. Rekrutacja wewnętrzna – czyli poszukiwanie kandydata na wakujące stanowisko wśród własnych pracowników – może Ci w tym pomóc.
 
Ale korzyści ze stosowania rekrutacji wewnętrznej jest więcej:
  • wzrost motywacji i zmniejszenie rotacji kluczowych pracowników firmy,
  • zwiększenie przywiązania i lojalności pracowników w związku z realnymi możliwościami rozwoju wiedzy i umiejętności,
  • wykorzystanie potencjału pracowników oraz rozwijanie wewnętrznego know-how firmy poprzez dalsze inwestowanie w rozwój pracownika,
  • zwrot z dotychczasowych inwestycji w rozwój pracowników biorących udział w rekrutacji wewnętrznej,
  • zmniejszenie ryzyka podjęcia niewłaściwej decyzji o zatrudnieniu będącej konsekwencją dobrej znajomości potencjalnych kandydatów wewnętrznych (ich poziomu wiedzy, umiejętności i metod pracy),
  • szybszy proces adaptacji pracownika na nowym stanowisku w związku ze znajomością struktur i zasad działania firmy, kultury organizacyjnej i współpracowników,
  • zwiększenie integracji i usprawnienie współpracy pomiędzy obszarami firmy wynikające z przejść pracowników dokonanych w ramach rekrutacji wewnętrznej,
  • przyspieszenie procesu selekcji kandydatów i obniżenie jego kosztów,
  • obniżenie kosztów zatrudnienia nowego pracownika – oczekiwania finansowe zewnętrznych kandydatów są zazwyczaj wyższe niż osób z wewnątrz organizacji,
  • eliminacja kosztów związanych ze zmniejszoną rotacją pracowników.
 

Ważne!

Rekrutacja wewnętrzna, mimo swoich wielu korzyści, może wywołać niekorzystne napięcia w firmie. Mogą one wynikać z rywalizacji pracowników o wygranie konkursu bądź obaw menedżerów, że ich najlepsi pracownicy zostaną im „zabrani” i przeniesieni do innego działu. Pamiętaj więc, że kluczem sukcesu każdej rekrutacji wewnętrznej jest jasna, otwarta komunikacja oraz przejrzyste i jednakowe kryteria wobec wszystkich pracowników.

Jak zapewnić prawidłową komunikację w procesie rekrutacji wewnętrznej?

  1. Określ jasne zasady uczestnictwa pracowników w procesie rekrutacji wewnętrznej i bądź konsekwentny w ich stosowaniu – pozwoli Ci to uniknąć posądzenia ze strony pracowników o wpływ nieformalnych ustaleń na przebieg konkursu:
    • opisz dokładnie procedury przeprowadzania procesu rekrutacji wewnętrznych i zasady zgłaszania się kandydatów,
    • pamiętaj o tym, aby w jasny sposób połączyć prowadzone wewnętrzne procesy rekrutacyjne z wyznaczonymi w ramach firmy ścieżkami kariery – zwrócisz tym samym uwagę pracowników nie tylko na możliwości awansów pionowych, ale również przesunięć poziomych między pokrewnymi obszarami działania firmy,
    • jasno zdefiniuj wymagania stawiane kandydatom – pamiętaj, aby były one zgodne z firmowym modelem kompetencji, opisami stanowisk i ustalonymi w ramach ścieżek karier kryteriami wejścia na dane stanowisko.
  2. Zaprojektuj kampanię informacyjną skierowaną do wszystkich pracowników - tylko proces otwarcie zakomunikowany będzie odebrany przez pracowników jako sprawiedliwy:
    • wykorzystaj wszystkie możliwe kanały przekazywania informacji: tablice ogłoszeń, intranet, gazetki firmowe, ulotki, plakaty, spotkania z pracownikami itp.,
    • poinformuj menedżerów o korzyściach wynikających z rekrutacji wewnętrznej, co złagodzi ich poczucie zagrożenia utratą zdolnych pracowników na rzecz innych działów,
    • promuj wizerunek rekrutacji wewnętrznych jako szansy na ciągły rozwój wiedzy i umiejętności – wówczas wpisze się ona jako stały element kultury organizacyjnej i przestanie budzić obawy pracowników i menedżerów.
  3. Zadbaj o odpowiedni przebieg procesu:
    • zaangażuj menedżerów w proces selekcji kandydatów,
    • przeanalizuj i przekaż menedżerom wszelkie informacje potrzebne w procesie dokonywania selekcji pracowników (np. wyniki ocen okresowych, informacje o osiągnięciach kandydatów, itd.),
    • informuj pracowników biorących udział w procesie o jego poszczególnych etapach,
    • po każdym etapie przekaż informacje zwrotne osobom, które nie zakwalifikowały się do kolejnego etapu – doceń ich zaangażowanie, podziękuj za udział i przekaż konkretne informacje, które zadecydowały o ich odrzuceniu,
    • zapewnij odpowiednie wsparcie pracownikowi, któremu finalnie został zaproponowany awans pionowy lub poziomy – jego odpowiednia szybka adaptacja pomoże uniknąć niepochlebnych komentarzy przegranych.

 

Anna Jarosławska

Konsultant
HRM partners


wróć